DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Terceira idade

Como pudemos observar através da leitura do texto, o Brasil embora sendo referência mundial em termos de diversidade cultural, o campo de estudos nessa área é muito recente. Esse trabalho fala de a respeito de um estudo feito em algumas empresas, envolvendo portadores de deficiência, orientação sexual e idade do trabalhador.
Dentro deste contexto analisaremos a diversidade e as ações das empresas pesquisadas no que diz respeito à terceira idade.
A principal referência do autor são os aposentados, que enfrentam, sem duvida, uma grande restrição no mercado de trabalho. Mas duas empresas em especial se destacam na contratação dessa força de trabalho, a Intermédica e o Grupo Pão de Açúcar, com o objetivo de servir de referencia para outras empresas e para as políticas públicas de incentivo a valorização da diversidade em todos os setores.

INTERMÉDICA

Adota um principio de não discriminação, mas não é somente isto, eles estão atentos à representatividade dessas diversidades.
Para tal foi criado em 1999 um programa especial de admissão de aposentados e ao final daquele ano eles já eram 5,7% do quadro total de funcionários da empresa. Tudo parece fazer parte de uma estratégia para promover a interação de diferentes experiências com objetivo de aprimorar os serviços prestados pela empresa. E alem disso, demonstraram também uma disposição de contribuir na melhoria desse segmento.

GRUPO PÃO DE AÇÚCAR

Neste caso há uma peculiaridade, pois tudo começou por um acaso, pois um senhor que ficava na porta de das filiais ajudando as pessoas espontaneamente, mostrando-se muito interessado e agradável. Concomitantemente e sem nenhuma ligação a empresa estava criando, o Cantinho do Idoso, que era apenas um local de encontro para bate-papo.
Um gerente notou esse senhor que ajudava as pessoas por pura espontaneidade, e com a experiência do Cantinho do Idoso surgiu o programa de contratação dessas pessoas.
A princípio as famílias foram um pouco relutantes, achando que eles iriam desempenhar funções ditas de menor importância, puro egoísmo, dentro de pouco tempo uma jornada que era de 4 horas passou a ser de 6 horas, a pedidos dos próprios idosos.
O trabalho deles é alem de empacotar as compras, dar um fechamento de vendas mais agradável, para isso ganham um pouco mais que os outros empacotadores, eles tem vínculo empregatício, bem como todos os benefícios oferecidos pela empresa, além de palestras sobre a terceira idade e outras atividades culturais. E são tratados como os demais empregados, fazendo inclusive os exames admissionais e participando de todo o processo seletivo.
Hoje eles contam em quadros 210 idosos e depoimentos garantem que a presenças deles gerou uma mudança positiva no ambiente organizacional.
Eles também passaram a contratar donas de casa, com faixa etária entre 35 e 45 anos para a função de conselheira. Elas estão disponíveis para oferecer boas oportunidades de compras aos clientes, considero que esta medida é complementar a primeira.
Essa iniciativa foi tão bem recebida que eles tiveram uma lista com 197 mil candidatas, sendo que, dessas foram contratadas 150, com direito a todos os benefícios regulamentares.

ENCERRAMENTO

O que podemos notar nessas duas empresas deste estudo foi a valorização da diversidade. Isso só é possível através de parcerias estratégicas entre organizações, instituições de diferentes representações sociais e setores governamentais. Talvez ainda se faça necessário a participação de profissionais para estabelecer os vínculos lingüísticos geralmente tão específicos.

CONSIDERAÇÕES DO GRUPO

Podemos perceber, pelo estudo realizado com as pessoas da terceira idade, um avanço no diz respeito ao interesse das empresas em arrendar mais clientes para si através da contratação de funcionários dessa camada populacional. Mas juntamente com isso, elas acabam assumindo um forte compromisso social, contra o preconceito e a discriminação, e esta atitude por sua vez também atrai clientes, principalmente nos dias atuais onde a sociedade está muito atenta a esse tipo de conceito.
Porém o mais importante para nós é entender os mecanismos psicológicos envolvidos na questão da diversidade cultural, principalmente no que tange a área organizacional.
De acordo com Cox (1994) define diversidade cultural como sendo uma representação, em um sistema social de pessoas com diferentes identidades grupais que tem significações culturais distintas.
Neste aspecto parece que as duas empresas citadas estão procurando desenvolver essa diversidade através da contratação dos idosos e das donas de casa, isso mostra o interesse em diversificar sua demanda cultural. O que está implícito nessas contratações não é tão relevante quanto o gerenciamento das mesmas, que é o mais difícil.
A grande questão colocada pela diversidade cultural é como trabalhar com as regras e as normas institucionais que geram os ismos organizacionais.
Apenas pela leitura do texto não é possível detectar em qual tipo de perspectiva de gerenciamento estão focadas essas empresas.
A Intermédica, primeira empresa a ser citada, parece trabalhar com a perspectiva da aprendizagem-e-efetividade. Pois segundo dados referenciais fornecidos pela própria empresa a intenção é promover uma interação entre diferentes experiências com o objetivo de melhorar seus serviços, além de todos os benefícios que os demais funcionários dispõem.
As organizações também desenvolveram uma visão de diversidade que permite a elas incorporar as contribuições dos empregados ao trabalho da organização, repensando as tarefas primarias e redefinindo os mercados, produtos, estratégias, missões, práticas de negócios e, até mesmo, culturais.
Já na rede Pão de Açúcar parece predominar a perspectiva do Acesso-e-Legitimidade, isto porque se percebe no relato do autor que a principal intenção é proporcionar um fechamento de compras mais simpático aos seus clientes, já que as pessoas são contratadas para uma função específica (empacotador, para os idosos e de conselheira, para donas de casa) sem buscar valorizar outras possibilidades que essas pessoas possam oferecer.
...organizações de acesso-e-legitimidade tendem a enfatizar o papel das diferenças culturais na organização sem realmente analisar essas diferenças para ver se elas na verdade afetam o trabalho que está sendo feito.
..., os líderes da perspectiva do acesso-e-legitimidade são bastante rápidos em colocar seus executivos que tem capacidades de nicho de mercado em “caixas” ou categorias diferenciadas, sem tentar atender o que essas capacidades realmente são e como elas podem ser integradas no trabalho cotidiano.
Logicamente essas são suposições baseadas nos poucos elementos fornecidos pela leitura do texto. Cox (1994) sugere o modelo de compreensão da diversidade, onde ele destaca a influência do ambiente e sua interação com o indivíduo, ou seja, não basta apenas fatores organizacionais estarem definidos, mas é imprescindível o intercâmbio entre os grupos, sem o qual a diversidade não passará de um programa de inclusão social.
O gerenciamento da diversidade se refere ao planejamento e a implementação de sistemas organizacionais que fazem com que as potenciais vantagens da diversidade sejam maximizadas, enquanto que suas potenciais desvantagens são minimizadas (Cox, 1994).
Todavia como já foi dito neste trabalho, os objetivos implícitos nessas iniciativas não são tão relevantes quanto a atitude das empresas em abrir suas portas para a diversidade, seja em que grau for.
A psicologia pode contribuir, dentro deste contexto organizacional, como facilitador entre os diversos grupos que se formam dentro do ambiente de trabalho, ela seria a ponte de comunicação intergrupal.
..., o psicólogo é um especialista em tensões da relação ou comunicação humana e este é o campo especifico sobre o qual deve atuar. (Bleger, pág. 28, 1984)
Juntamente com isso deve-se analisar e tratar a própria instituição, que talvez seja seu principal “cliente”.
Deve-se examinar a instituição a partir do ponto de vista psicológico: seus objetivos, funções, meios, tarefas, etc. (Bleger, pág. 28, 1984)
Em suma o psicólogo deve atuar principalmente como um colaborador, devendo acima de tudo estar inserido no ambiente, evitando abrir um gabinete ou consultório para atender os “doentes” da instituição.
Em nenhum caso o psicólogo deve se situar como agente ou promotor da produtividade, porque esta não é sua função profissional; seu objetivo é a saúde e o bem-estar dos seres humanos, o estabelecimento ou criação de vínculos saudáveis e dignificantes. (Bleger, pág. 63, 1984)

BIBLIOGRAFIA

Bleger, José. Psico-higiene e psicologia institucional. Trad. De Emilia de Oliveira Diehl. Porto Alegre, Artes Médicas, 1984. 138p.

Zanelli, J.C. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.